我，跨界6年，开始第二次创业。第一次创业的公司只维持了不到2年就宣告破产。 现在回想起来，当然有很多失败的原因。但最核心的一条就是人没用。 我无能为力。对于一个刚起步的公司来说，招到一个合适的人有多难，开过公司的人肯定都知道。 就算我现在想招人，也没那么容易。 如果不是业内知名公司，或多或少会面临三大招聘痛点： 招不到、选不对、留不住。 据统计，互联网行业60%的人才简历投在了3%的互联网公司，这是既定事实。 就算你想尽办法从各种渠道搜集了一大堆候选人，你能保证你这种没有经验，有着和孙猴子一样挑剔眼光的人一定会选对人吗？ 即使你选对了，你能保证你会留下来吗？ 我一直没能很好的解决这些痛点。直到前段时间因为工作关系，面试了一家培训公司的人力资源总监。他自豪地说：他从三年前这家公司成立时就加入了。到目前为止，公司200多号人，从基层到高层，离职率为0。 这引起了我极大的兴趣，在接下来的一个小时里，他详细解释了核心原因。 主要是因为我们公司的招聘有三个重点。 第一、 招聘渠道私域化 与很多公司常年在智联、前程无忧、猎聘等平台上挂招聘信息不同，这家公司从未在这些“公共领域”平台上发布过任何招聘广告。 作为培训公司，他们的员工70%是以前的老学员，剩下30%是老学员推荐的二级人脉。 在成为公司的正式员工之前，这些人都长期停留在公司几位创始人的社区和私人账号中，作为培训生或潜在的付费用户。 这家公司通过持续的社群运营，定期推送干货，互动分享，一直和这些人保持着密切的联系，同时也在通过这种方式不断寻找和筛选合适的人选。 因为他们对彼此有了更深的了解，这些人成为员工后，对公司的粘性和认可度自然比普通组织高很多。 第二、 面试SOP化 你见过仅面试环节设计和对面试官的标准化动作要求的文件就超过10万字的吗？ HR总监告诉我：不仅HR部门所有员工，所有参加业务面试的主管和核心人员，都必须阅读这份十几万字的文件，按照规范面试应聘者。 他们甚至专门为面试官开发了一种考试。如果他们失败了，就会影响当年的绩效考核。 他们的流程有多详细？ 应聘者坐在门口，面试官应该怎么跟他们打招呼，整个过程中你应该保持什么表情，针对不同类型的应聘者应该问什么问题，面试什么时候结束，如何下结论等等。都有非常详细的指导和示范的话。 我印象最深的是，不管考生表现如何，最后一定会有一个环节，坦诚地告诉对方今天整个面试过程中哪些地方特别好，哪些地方下次可能会加强。 事实证明，这个环节的设计尤为必要。 哪怕最终公司没有录用候选人，对方也会因为在这环节感受到的真诚和温度，而愿意把自己的朋友推荐来这家公司。 公司那30%的员工绝大多数就是这么来的。 第三、 前置绩效沟通 这真的让我大开眼界。 他们有三轮面试： 一面(通常由HR负责)、业务面(由部门业务总监负责)和最终面(由总监级别负责)。在最后一节课，我实际上开始和你谈论性能。 注意，不仅仅是介绍公司的薪酬结构和绩效体系，还要 正儿八经的，把你当做已经入职的员工，针对你的具体情况，跟你谈未来1-3年的绩效设计。他们似乎并不担心如果最终候选人没来，自己公司的绩效机制是否会外漏的问题。 根据那位人力总监的说法，他之后询问过很多员工，几乎都给出了非常一致而正向的答案。 他们表示，那一刻的自己是受宠若惊的，感觉公司真的诚意满满，完全没把自己当外人。 这样的公司，不麻溜加入还等啥呢？ 不知道这家公司的这3点做法，对正处于人才焦虑，招不到、选不对、留不住的你，是否有启发？ 排除已经处在行业头部的公司，对于绝大部分尚处在腰部或者初创公司来说，如果能构建出一套适合自己的系统化招聘思维，必然会大幅提升招聘效率，节省大量成本与精力投放。 而若有一个好的招聘系统辅助，当然能帮助你，更快更好地完成招聘与优质人才留存闭环。 幸运的是，这样的系统已经有了。 飞书招聘，便是这样一个针对性强又简单易上手的招聘系统。  它的核心理念是：以用户增长策略（User Growth Strategy）“运营”企业招聘，帮助企业实现人才增长，打造“万有引力”组织。 以此理念，帮助企业构建起自己的专属人才库和私域流量池。 同时，经由趣味性设计，比如定制个性化职位卡片、及时发放内推奖、定期推出内推榜单和积分活动，让员工更有动力参与内推，帮助企业推荐更多优质人才。 在面试环节，飞书招聘通过“面试助手”工具，沉淀出一个多达3000题的面试题库，覆盖多种岗位，帮助面试官轻松掌握结构化面试思维，让面试表现更加专业。 在面试结束后的面评环节，飞书招聘甚至为面试官提供了多维度的问题参考与指引，让你在候选人心中的专业度和温度加倍提升。 点击下方链接，可以限时免费领取2021飞书招聘互联网行业解决方案手册，帮助你更好地落地招聘，告别人才焦虑。 |
